合理的知識結構 

    人力資源主管必須具備合理的、廣博的知識，其知識結構應是“金字塔”式的，基礎知識是塔基，相關知識是塔身，而塔尖則是專業知識。人力資源主管的知識結構如圖1所示。 

    人事管理是需要經驗積累的，而以上書本知識則是經驗的總結，是間接經驗。 

    間接經驗來自于書本中總結的規律、準則和分析與解決問題的方法、手段。這些前人總結的寶貴經驗和創造的精神財富是通過后天的學習和培訓獲得的。這些知識的獲得，使人事主管建立起合理的知識結構成為可能。   

    人事心理學、組織心理學、服務心理學、消費心理學、工程心理學、人事管理學、秘書學、公共關系學、所在單位的行業知識 (專業知識) 

    哲學、管理學、經濟學、倫理學、法學、統計學、檔案管理、政治經濟學、行政管理學、營銷學、保險學(相關知識) 

    語文、數學、歷史、地理、物理、化學、外語、電腦(基礎知識)  




    那么，作為人力資源主管，起碼應掌握哪些領域的知識呢?專家們認為，對人力資源管理工作有益的主要的知識領域大體如下： 

    ·哲學，探索人類特性和人類行為的本質。 

    ·倫理學，處理和解決道德觀念和價值判斷問題。 

    ·邏輯學，討論推理規律和原則。 

    ·數學，描述數量、體積、系統之間的精確關系。 

    ·心理學，研究個人意識和個人行動的現象。 

    ·社會學，研究人類群體的形式和功能。 

    ·人類學，研究自然、環境同人類社會和文化形態之間的關系。 

    ·醫學，所有分支都旨在保障人類的健康。 

    ·歷史學，以記載和解釋以往事件為主旨。 

    ·勞動法學，調整勞動關系及與其密切相關的一些社會關系。 

    ·經濟學，旨在對有限資源的各種競爭的用途作出最佳選擇。 

    ·管理學，研究對有組織的人員的靈活領導。 

    ·組織行為學，提高管理人員的能力，促使管理者達成近期和遠期目標，并使他們所管理的人的目標也同時得以實現。 

    ·政治學，研究人們怎樣被人統治和統治自己的問題。 

    一位人力資源主管對上述知識掌握多少才合適呢？早期，追溯到一二個世紀以前，不掌握多種知識，就不算受過教育。一般來說，企業管理者都堪稱是具有多種技能和廣博知識的人。后來，逐漸進入專業化的時代，人們若想在每一個內容浩瀚的知識領域變成專家，就不得不花費全部的精力和時間。然而，哲學家僅僅有時間從事哲學，醫學僅僅有時間研究醫學，管理者的精力則局限在企業，等等。 

    但是近幾年來，似乎又有一個復歸的趨勢，即向著專業化的研究之間必須加強協作的方向發展。管理學家、社會學家、經濟學家、數學家等等，開始攜起手來合作，以解決人的問題了。  




    先進的人力資源管理觀念 

    先進的人力資源管理觀念主要是“管理觀念”和“價值觀念”的轉變。 

    先進的人力資源管理觀念，強調提高員工的素質與能力，具體包括下述管理觀念的轉變。 

    (1) 指導思想的轉變：由“對工作負責”，“對上級負責”到“對工作的人負責”。 

    (2) 管理方法的轉變：由“教你如何”，到“叫你如何”，再到“引導你如何”。 

    (3) 管理手段的轉變：由管理者的“中心指揮”變為“中心導向”。  

    (4) 管理組織的轉變：由下屬的“參與管理”到“共同肩負責任”。 

    (5) 管理職能的轉變：由“組織、控制、指揮、協調”到“育才為中心，提高人的素質為目的”。 

    (6) 管理環境的轉變：由“簡單”、“緩慢”到“復雜”、“多變”。 

    (7) 管理者自我意識的轉變：由“上級比下級高明”到“下級的具體專長和具體能力應高于上級”。 

    (8) 管理內容的轉變：由“簡單的任務完成”到“建設高情感的管理場所”。 

    (9) 管理目標的轉變：由追求“一般”到追求“卓越”。 

    (10) 管理效果的轉變：由“差強人意”到“主動精神”。 

    尊重人才，尊重知識，是現代的價值觀的核心，為了確立起這一個新的價值觀念，必須丟掉以“長(官)者為尊”的核心的舊的傳統價值觀念。切實做到“不唯上，不唯書，只唯實”的處事準則。 

    人才使用原則 

    (1) 用其所長：用人所長，容其所短，把人才放在最能充分顯示其才能的崗位上，智者盡其謀，勇者盡其力。 

    (2) 用其所愿：在服從工作需要和服從分配的前提下，盡可能與個人的意愿、興趣、特長結合，力求個人自身價值的實現和企業的發展目標相統一。 

    (3) 用當其時：珍惜人才的使用年限和最佳年齡。打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，大膽破格破例錄用輩分小、資質好的青年人才。對業績卓越、時代感強、身體健康的人才，即使到了退休年限，經審批仍可延期任用。  




    做領導的要保護積極做事的人，保護那些有干勁、有棱角、鋒芒畢露的人。成功的人往往是個性很強的人。個性強的人，干得多，說得多，錯得自然也多。只要能保住他，要盡量保住他。只要不是原則問題、道德問題，而是個性特征問題，如冒失、自認第一、易得罪人等，只要不影響大局，就應給予保護。 

    先進的人力資源管理方法 

    人力資源管理應走向制度化、規范化，必須摒棄那些憑經驗的隨意性的管理方法。人力資源主管應掌握以下人力資源管理的先進方法。 

    任務管理法 

    通過時間運作研究確定標準作業任務，并將任務落實到人，這樣一個組織中的每一個人都有明確的責任，按職責要求完成了任務，就付給一定的報酬。 

    任務管理法的基本要求是規定組織中每一崗位人員在一定時限內完成任務的數額。也就是平常說的全額工作量。科學管理和經驗管理的區別，不在于是否給組織的成員分配任務，而在于所分配的任務的質和量是否過了科學方法計算得來的，用科學方法去計算任務的質量要求，就必須進行時間和動作研究。任務管理法的最明顯的作用在于提高組織的效率，而提高效率的關鍵又在于科學地作時間、動作的研究。 

    權變管理法 

    權變管理法的基本點可概括如下：“組織及其管理的權變觀認為，組織是一個由分系統所組成并可由可識別的界線與其環境系統分開來的系統。權變觀不僅探索了解組織與組織環境之間的相互關系，而且了解分系統之內和各分系統之間的相互關系，從而得出變化因素的關系模式或構圖。它強調組織的多變特性，并力圖研究組織在變化的條件下和在特殊的情況中如何進行經營管理。各種權變的最終目標是提出最適用于具體情況的組織設計和管理活動，”這就說明，權變方法是以組織的系統理淪為基礎，是組織系統理論在管理實踐中的運用。 

    權變理論指出了管理人員作選擇時至關重要的四個因素：① 組織中人員的性格；② 任務和技術的類型；③ 組織的經營活動所在的環境；④ 組織面臨的變化和不確定程度。大多數研究，都是針對后三個因素進行的。 

    運用組織管理的權變方法，首先要求我們要善于“診斷”組織和環境的特點。根據組織和環境的特點來確定組織的目標，并調整組織結構，協調組織活動，使組織能適應環境的變化而存在和得到發展。 

    法律管理法 

    組織管理的法律化只有通過法律制度才能貫徹和落實，因為組織管理的顯著特點之一是法律管理。《企業法》對于從法律保護企業改革的成果；為推進企業深化改革提供法律依據；理順政府與企業之間、企業與企業之間以及企業內部各方面關系；從法律上確定企業的法人地位和廠長(經理)的法人代表地位，以及加強企業組織管理，充分挖掘企業潛力，具有重大意義。 

    運用法律手段進行管理，重點的是按《企業法》和《勞動法》等法律法規的要求，明確企業享有的權利和承擔的義務。  




    經濟手段法 

    經濟手段是指按照客觀經濟規律的要求，運用經濟手段調節各方面的經濟關系，以提高企業經濟效益和社會效益的管理方法。在實際工作中，使用的經濟手段有稅收、價格、利息、工資、獎金、罰款、經濟責任和經濟合同等。運用這些經濟手段，調節各方面的經濟關系，有利于調動各級組織和廣大群眾的積極性，有利于提高工作效率和效益。 

    經濟手段法的實質是貫徹物質利益原則，使各級組織和個人從經濟利益上關心自己的工作成果，積極主動地開展有各項經濟活動，實現管理目標。各種經濟手段的使用，都有一定的環境和條件要求，在使用過程中，要對經濟環境和經濟條件進行分析，不能硬性規定，不能機械搬用。 

    基本的工作能力 

    僅有合理的知識結構，先進的人力資源管理理念，對一個人力資源主管來說是遠遠不夠的，是否能勝任此工作，還必須具備大量的直接經驗，這些直接經驗體現于基本的工作能力之中。人事主管的基本工作能力有寫作能力、組織能力、表達能力、觀察能力、應變能力、交際能力。 

    寫作能力 

    寫作是人力資源主管的基本任務，人力資源部門的規章制度、文書通告等大多出自人力資源主管之手。所以寫作能力是人力資源主管的基本功。符合人力資源工作要求的文字寫作本身就是人力資源工作的有機組成部分。 

    人力資源主管寫作任務的范圍是比較廣泛的。可能有制度、通告、新聞稿件、公共關系簡報、信函、致詞、演講稿、有關公告、祝賀卡上的祝賀語等。 

    人力資源主管應是一名寫作高手，在寫作的文字中不僅要能夠準確表達意思，而且也要能準確地表達態度和情感。簡單來說，人力資源公里的文字寫作不僅要符合一般的寫作要求，而且也要符合人力資源工作的要求。 

    (1) 內容要真實準確。人力資源管理工作的基本原則之一就是“真實”。人力資源主管在進行文字寫作時，一定要反映真實的情況，讓事實說話。 

    (2) 立場要公正。既不能偏袒組織的利益，也不能迎合公眾不正當的要求和情趣，人事主管要客觀公正地反映情況。 

    (3) 形式要多樣。人力資源管理工作的文書，大多是干巴巴的公文，但也有洋溢著善意，向員工傳遞友好的情感慰問信等。涉外單位如賓館等單位的人力資源主管，還應有較強的外語表達能力。  




    以下為提高寫作能力的輕松方法： 

    在進行寫作前得作一番仔細的檢查。這一步無須花費你的腦力，但必須給予關注。 

    ·在檢查寫作之前先把它暫時放一邊。 

    ·校對寫作時要一邊閱讀，一邊圈出錯誤。 

     校好一份人事文字至少要重復一次這兩步。有些人則需要重復三到四次。 

    ·刪去無關緊要的文字。 

    ·不要寫錯人名。 

    ·使用規范的書寫語。 

    ·不要生造句子。 

    ·使用俚語和縮寫應視情形而定。 

    ·寫作之前要明確思想。 

    ·寫主動語態句子，不寫被動語態句子。 

    組織能力 

    人力資源主管的組織能力是指人力資源主管在從事人力資源管理活動過程中計劃、組織、安排、協調等方面的活動能力。 

    人力資源主管的組織能力包括以下內容： 

    (1) 計劃性。人力資源管理活動是要有計劃的，不僅要明確為什么進行，進行什么和怎樣進行，而且還要知曉先做什么，后做什么。只有明確了這些，人力資源管理活動才能有條不紊地順利進行。否則將陷入雜亂無章的境地。 

    (2) 周密性。要保證人力資源管理活動成功，就要對方方面面的問題考慮周全。作為人力資源管理不僅要重視大的方面如活動的內容、形式，而且對一些細小的方面如員工的接待、環境的布置、儀表、儀容、穿著服裝等均應引起足夠的注意，不要因為細節方面的失誤而破壞總體效應。 

   （3）協調性。一項人力資源管理活動并不是少數幾個人力資源職員的事，而是需要各方面的配合和支持。所以組織能力強的人力資源主管也應是一個協調關系的專家，調動積極性的高手。爭取各方面的幫助，把人力資源管理工作做好。 

    表達能力 

    作為經常要和各方聯系的人力資源主管，具有較強的交際能力是很必要的。你可能要借助報告、信件、演講和談話來表達自己的看法；你可能會用微笑、點頭、拍肩膀來激勵手下的員工，通過各種方式向他表明你已經看到了他所取得的成績；你也可能需要不失時機地安慰失望者和悲傷者，讓他們充分體會到你言行中所表達出的支持和關懷。善于與人交流永遠都是人事主管必備的素質。  




    請注意，在進行交流表達時，必須學會用積極的說話方式，這樣有助于改善態度，更有力地影響周圍的人。為了改善日常用語，專家們建議，你不妨說話時做如下改變：